MP 936 virou lei e alterou regras para redução ou suspensão dos contratos de trabalho
Desde a edição da Medida Provisória 936/2020, em 1 de abril, o movimento sindical vem alertando sobre os efeitos danosos da aplicação de suas normas no cotidiano das relações de trabalho no Brasil. Ainda mais quando se associa isso à outras medidas que já vigoravam, como a MP 905 (que caducou sob muita pressão dos movimentos sociais) e a MP 927 (que perde seu efeito nos próximos dias e não deve ir a votação).
A MP 936 foi transformada na lei 14.020/2020, publicada em 06 de julho. E na última segunda-feira (13) saiu publicação de decreto do Poder Executivo (Decreto 10.422/2020) alterando mais alguns itens. Embora a lei tenha mantido a essência da MP 936 ao autorizar a redução da jornada de trabalho e do salário, mediante acordo individual ou coletivo, as alterações feitas pela lei e pelo decreto merecem ser mais bem detalhadas.
As reduções de contratos de trabalho continuam podendo ser de 25%, 50% ou 70% da jornada e do salário do trabalhador. O prazo previsto na lei era de que tal redução poderia vigorar por no máximo 90 dias, mas o decreto estendeu e colocou 120 dias de prazo máximo.
Quanto à suspensão do contrato de trabalho, a lei também manteve o texto básico da MP autorizando que ela possa ser adotada por dois meses ou dois períodos de 30 dias cada. Agora, a decreto estendeu para um prazo total de 120 dias e estabeleceu que a suspensão pode se dar de forma fracionada, garantindo que nenhum dos períodos seja menor que dez dias.
Nestes casos, de redução ou suspensão de contrato, as perdas salariais são recompostas apenas parcialmente para grande parte dos trabalhadores e trabalhadoras. Isso porque a base de cálculo do Benefício Emergencial é sobre o seguro-desemprego e não sobre as médias salariais do trabalhador. Esse foi um grande debate durante a tramitação da MP, mas as tentativas de alterar essa regra não convenceram os deputados e senadores. Dessa forma, apenas aqueles que tenham renda próxima ao salário mínimo terão suas rendas preservadas, os demais terão perdas que podem chegar a 60% dos rendimentos.
No caso de trabalhadores que são aposentados, as reduções ou suspensão de contrato são possíveis, nos mesmos critérios dos demais trabalhadores, mas desde que o valor do Benefício Emergencial a que teria direito seja pago pelo próprio empregador.
Outro ponto bastante debatido é a permissão de redução de salários mediante negociação individual entre patrão e trabalhador. Neste ponto, entendemos que há desrespeito à própria Constituição Federal que veda redução salarial. As regras são complexas:
- Para trabalhadores de empresa de qualquer porte, com salários superiores à R$ 2.090, ou de empresas com faturamento até R$ 4,8 milhões (empresa de pequeno porte), com salário superior à R$ 3.135, é obrigatório que as possíveis reduções sejam feitas por meio de negociação coletiva, vedando os acordos individuais.
- Para os empregados que tenham salários entre os limites anteriores (R$ 2.090 / R$ 3.135) até o valor de R$ 12.202, se o acordo acarretar em redução dos ganhos do trabalhador ou for superior a 25% do salário, é necessário que seja feito através de negociação coletiva.
- Para aqueles que têm salários superiores a R$ 12.202 e formação universitária, volta a ser possível os acordos individuais.
Resumidamente, na versão final, a negociação coletiva passou a ser obrigatória para uma faixa intermediária de salários um pouco mais ampla, quando o acordo estabelecer redução de jornada superior a 25% e representar alguma perda financeira para o trabalhador. Se não houver perda financeira, o acordo individual é possível.
Ainda, foi incluído no texto na lei a garantia de que os termos de um eventual acordo ou convenção coletiva negociado pelo sindicato irão se sobrepor aos do acordo individual naquilo que for mais favorável ao trabalhador.
A lei também preservou a garantia de emprego aos trabalhadores afetados pelas regras. A garantia é válida durante o período de redução de jornada ou suspensão de contrato mais igual tempo após a volta ao trabalho. No caso das gestantes, a lei acrescentou que esse direito passa a ser contado do final da estabilidade no emprego. Outro elemento acrescentado à lei foi a vedação de demissões de trabalhadores com deficiência durante o período do estado de calamidade pública.
Até a primeira semana de julho já haviam sido registrados mais de 12 milhões de acordos de redução de jornada ou suspensão de contratos utilizando os critérios da MP 936, e mais da metade deles (52%) era de suspensão dos contratos. Para garantir o pagamento dos Benefícios deste montante de trabalhadores é previsto R$ 15 bilhões de reais. Embora esse valor esteja ainda bastante abaixo do orçamento previsto pelo Ministério da Economia, chama a atenção que o Decreto publicado no início da semana condiciona o pagamento dos Benefícios Emergenciais à “disponibilidade orçamentária”. Na hipótese da pandemia se estender por longo período, está dada aí a possibilidade de que o Governo passe a negar os pagamentos aos trabalhadores mais afetados pela crise.
É possível que surjam alterações em algumas dessas regras nas próximas semanas, já que itens constantes do texto da lei foram vetados por Bolsonaro. Esses vetos precisam voltar ao Congresso Nacional para serem avaliados, e sendo derrubados pelos parlamentares, alteram novamente o texto da lei. Alguns dos vetos impedem a proteção aos desempregados nesse período da pandemia e precisam ser derrubados para garantir a sobrevivência dessa parcela da população.
O SindSaúde/SC e a Intersindical Central da Classe Trabalhadora acompanham a tramitação destes vetos, e informaremos sobre o agendamento destas votações.
Fonte: Dieese